eラーニングはじめました

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というタイトルにすると弊社で何かサービスをはじめたのかという誤解を招きそうですが違います。あくまで僕個人が既存のサービスを使い出しただけの話です。

 

今の世の中は情報も手段もたくさんありますが、かえって何を選択すればいいのかわからないですよね。自分にあった学び方を探すための参考になればと思います。

 

僕は効率よく学びを得るためには

 

  • 本人に興味があるか?
  • 本人が心地よい状態で学べるか?
  • 継続するために、量とコストと時間のバランスがとれているか?
  • 現実とリンクしているか?

 

という前提があるように思っています。その上で資格、大学、勉強会、eラーニング、読書、検索などいろいろな手段があるのだと思います。僕の場合、経営を体系的に学びたいという欲がありました。手段を分類すると以下のようになります。

 

資格
例えばMBAや中小企業診断士。そもそも資格が欲しいわけではない。
強制的に自分を動かすという点では有
コスト高いので嫌
時間拘束されるので嫌

 

勉強会
まず信頼の置ける勉強会を探すのに一苦労
コストは0から数千円までマチマチ
時間は主催側に委ねられるので融通は効かない

 

大学院
自分で納得したいだけなのでそこまで意識が高いわけでもなく
普段会えない分野の人に会えそう
コスト高いので嫌
時間拘束されるので嫌

 

eラーニングプログラムを使う
好きな時にできる。
継続できるかは自分の意思次第。
コストはまちまちで悩む
時間は拘束されないのでgood

 

本を読む
いまやっているので除外。
本は種類が多くて選定でカロリー消費。
コストは安いのでgood
時間は拘束されないのでgood

 

検索
手段というよりもう検索は常識で空気吸うのと同じなので除外。
コストゼロでgood
時間は拘束されないのでgood

 

結果、良いものを見つけました。

 

グロービス学び放題というサービスでした。

hodai.globis.co.jp


グロービス経営大学院は有名ですし、通われていた知人も何名かいます。感想をお聞きすると結構良い時間を過ごせている様子。でも僕は通学の時間確保が難しいですし、趣味の釣りの時間をトレードオフするほど意識が高くはありません。あとコストをそれほどかけたくない。

 

と、見ていたらオンライン学習サービスがあるではないですか。値段を見てみると年間プランで17,820円。月々1,485円となるとビジネス本一冊と大して変わりません。それで勉強し放題。

 

実際やってみると、講義形式の長めのものから10分未満のビジュアル図解中心の軽めのものと様々。コース設定もされていてとてもやりやすい。余った時間でちょっと勉強できるので本より満足感が高い。

 

eラーニング業界に詳しい友人に確認してみたところ、かなり完成度の高いコンテンツと仕組みだよと太鼓判でした。

 

昔、●ノアールで隣の席の女性が若いサラリーマンに「うちの社長のセミナーを継続的に学べば起業できます。間違いないです。それがたったの月5万なんです(高っ!)」となんともきな臭い営業をしていましたが、たぶんそんなのやるよりこれやったらいいと思います。

 

ちなみにアプリのアイコンが「グロ放題」なので結構戸惑いますが、これはわざとなのでしょうか?

 

何か始めたい人は参考になれば。

 

カノープス株式会社 青山

cano-pus.com

自分の会社の人事評価制度ってどんなか言えますか?

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今更ですが、人事評価制度について勉強しています。

 

僕は採用については多少語れるかもですが、評価制度については概要やトレンドは知っていてもメカニズムなどは頭に入っていませんでした。反省しつつ、面白いなと思いながら勉強しています。

 

みなさんの会社には人事評価制度はありますでしょうか?

 

僕の会社は僕しかいませんので当然ありません。ですので以前勤めていた会社を振り返ってみましたが、人事評価制度は「多分あった」というくらいの認識です。それくらい身近ではなかったんですね。

 

なんというか上司のさじ加減で全て(お給料、昇進、異動配置などなど)が決まっていたように思いますし、極めてウェットで政治の効いたものだった気がします。もちろん当時の上司には感謝しています。与えてもらった立場で育つこともできたし、錯覚資産的なものも手に入ったと思います。でもフェアだったかというと疑問ではあります。

 

日々僕のところには転職の相談が来ます。中には、

 

評価制度はあるけど評価なんてしてもらえないし、給料の伸びもない。実力のある人やできる人ほど辞めていく

 

なんて不満をおっしゃる方もいます。これってやっぱり本人にとっても会社にとっても不幸です(会社側が人員代謝することを良しとしているなら仕方ないのかなと思いますが、稼働率が低かったり成果を出せない人材だけ残ってしまう場合はやっぱり不幸)。

 

人事評価本を見ると、「これがうまく稼働すれば会社も社員もハッピー円満!」って感じに書かれていたりしますが、うまくいっている会社のが少ないのかもしれません。一筋縄ではいかないもんだなぁと。

 

一つ思ったのはどんな制度も会社として従業員に対してどうありたいかという根源が議論されていないとどんな手法も活きることはないんだろうなということ。そしてそれは経営側の決めの問題だと思います。

 

とっても深くて面白い。

 

みなさんもご自身の会社の人事評価制度ってどんなだっけと調べ直してみてもいいかもですね。

 

とまだあまり語れないのでこれくらいにしときます。

 

カノープス株式会社 青山

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令和に何を願いますか?

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GW最終日ですね。

 

我が家は子供が大きくなったので、揃ってお出かけというのはあまりなく各自単独行動でしたが、令和元年の5/1は皆で神社に行きました。

 

報道に出ているような有名な神社ではなく家から近い神社を選んだのですが、それでも御朱印をもらうのに2時間近く待ちました。みんな考えることは一緒なんですね。しかしもらった御朱印売っちゃだめですよね。

 

と、話は変わりますがみなさんは令和の時代に何を願いますか?

 

僕はシンプルに平和と健康を願いました。

 

いまの天皇陛下も見た目ほどに若いわけではありませんし、令和は長くみても20年くらいの期間ではないかと思います。

 

令和20年。僕は66才です。

 

体調を崩すかもしれませんし、もしかしたらこの世を去っているかもしれません。家族・親族にも何かおこるかもしれません。友人知人にも変化があるかもしれません。

 

子供二人は学生から社会人になるでしょう。それが過ぎれば僕はおじいちゃんになるかもしれません

 

人生の後半戦の20年。自分にとって一番大事な時間になるような気がします。何を差し引いても一番に置きたいのは健康と心の平和。家族に負担をかけないように家族を支え続けられるようにしていきたいものです。

 

さあ明日から5期目の下期スタートです。

 

令和の時代もよろしくお願い申し上げます。

 

カノープス株式会社 青山

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【ゆるゆる書評】4月はこんな本を読みました

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GWみなさんはいかがお過ごしでしょうか?僕も今回は10連休をいただくことにしましたが、ちょいちょい仕事はしてしまいます。

 

最近どこまでが仕事でどこまでがプライベートなのかよくわからないです…とリア充ぽくカッコつけても仕方ないので本音を言うと、時間がありすぎて手持ち無沙汰なだけです。家で暇を持て余している方、案外たくさんいるのではないでしょうか?
 

さて、4月は4冊の本を読みました。今回は真面目に人事本ばかり。技術や論理も入ってきてやや読むのに時間がかかりました。それでは紹介していきます。

 

トップ企業の人材育成力 ―ヒトは「育てる」のか「育つ」のか 

4月4日に発売したばかりの出来立てホヤホヤの本です。友人の西村晃さんが共著で採用についてのパートを書かれています(よく見たら著者に西村さんが三人もおられました。偶然だそうです)。

もう少しライトな内容かと思っていましたが、かなりガッツリした重厚な内容でまとめられており、4章と5章の組織開発論やHRテクノロジーのところは人事の方でも相当な猛者向きの内容ではないかなと思いました。

全体的に現在進行形のリソースを元に書かれています。各パートごとに完結していますので6冊分の本を買ったと思うとお得ですね。
僕のおすすめであり一番スッキリ頭に入ったのはやはり第3章の「トップ企業の採用」の部分。

CX(キャンディデートエクスペリエンス)という言葉を初めて見ましたが、人材紹介という業務をしている僕からしても納得の内容でした。また、人事の方の中には採用というフロー業務しかできていないことに不安を感じている人も多いように思いますが、ここまでしっかり考えてプロリクルーター的な立ち位置で一点突破できる方がいるという事実には勇気づけられるのではないでしょうか。

 

働き方が変わる、会社が変わる、人事ポリシー

昨年フォーノーツ社主催の「人事の学校」に通っていました。その講師であり人事コンサルタントの西尾太さんの著書。講義の際の西尾節を脳内再生しながら楽しく読むことができました。人事ポリシーはその会社の「人」つまり従業員に対する考え方。採用してからどう育成して評価していくのか?会社におけるMVVなどともリンクする人事の根幹のようなもの、つまるところ何かが起きた時に戻れる正義を定義するようなものだと思います。

なんとなく採用してなんとなく配置してなんとなく評価してなんとなく辞められているという企業さんがあれば(案外多いのかも)読んでみていい内容だと思います。

採用ひとつにとっても長期で育成してコア人材になってもらうのか?3年で代謝するのをありとするのか?どちらも不正解ではなく果たして自社はどっちなのか?などいわゆる決めを打つことの大事さなどが書かれています。確かに採用の入り口では長期に渡って働いてもらいたいと言いつつ、実態は短期サイクルで従業員が代謝している企業などもあったりしますよね。

また、最近のニュースですと大手大企業が大量のリストラや再配置をしていますね(最近というか一定サイクルでやっていますけど)。政府も雇用の流動化を進めています。このようなニュースを見るたびに年功制、勤続主義などは旧体質の人事の仕組みが変わる時期なんだなと思います。こういう時こそ人事ポリシーからの見直しが必要なのかもしれません。

 

人事の超プロが明かす評価基準

こちらもフォーノーツ西尾さんの著書。順番としてはこちらのほうが先に書かれたものだと思いますが、人事ポリシーの後に読むとよりスッキリするように思います。知り合いの会社が評価制度の導入を数年スタックしているようでしたので何かアドバイスできないかと思って読み返しました。

10人くらいの小さい会社でしたら社長が独断で評価することも可能だと思うのですが、従業員が30-50-100人と大きくなるにつれそれは不可能になります。社長が一人ひとりの日々の業績や態度を見ることができなくなるからです。

採用したらどう評価していくのか?何をすれば上に上がれるのか?どうすればお給料が上がるのか?これらの人事評価制度やそれに呼応する等級制度や給料制度は会社と従業員の関係を円滑するためのルールのようなもの。この本はそれらを示す基本のキが詰まった内容です。人事以外の従業員側つまり働く人全員が読んでいい本かなと思います。

ただ、僕は24年働いていますが、この「評価」について存在はしていても従業員側が認知しているケースは結構少ないのではないかと思います。いまはたくさんの評価フレームがありますが、おそらく運用と認知という部分が最も大事だと思いました。

 

 

プロの人事力

またまたこちらもフォーノーツ西尾さんの著書。3月に発行されたばかりの本です。前述の2冊が比較的読ませる内容でしたが、こちらは参考書のような内容でテイストが変わります。やや値段がお高いですが、近くにおいてちょいちょい読みたい本という感じです。

こちらは人事ポリシーや評価といったファンクションや項目を一つひとつを掘り下げるのではなく人事担当者のキャリアについて書かれているように思います。人事としてメンバーからマネージャー、そして部長になるにあたって持っていてほしいコンピテンシーや視座を著者の西尾さんの長年の経験を元に記載されています。

人事部長くらいになると会社と人のグレーなところまで愛せるような達観とした能力が必要なんだなと感じました。最近CHROとか新しい人事のポジションが出てきたりしていますが、こちらの本にはその辺は触れられていません。おそらく意図的に書いていないのだと思いますが、ここで書かれている人事部長がそれに近いのではないかなと思います。
 

以上、4冊でした。参考になれば。

 

カノープス株式会社 青山

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人材紹介でサブスクモデルは実現可能?

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先日所要があり新宿へ行ったのですが、よく知っているお店が近くにありました。仕事でバタバタしていたり、オフィスが遠くなったりと足が遠のいていたお店です。せっかくだと思い寄ってみたところ懐かしいオーナーの笑顔を見ることができました。話をしているとオーナーが

 

「実はうちサブスク始めたんですよ」

 

とおっしゃるではないですか。

 

ちなみにここはバー。僕がバーなんてと言う感じですが、30代後半から一人でかっこよく飲めるお店が欲しいなんて探していたことがあったのです。今はもっぱら宅飲みですけど。

 

話を戻します。

 

バーがサブスクリプションモデル?

 

バーはチャージ代がかかります。お酒も一杯1000円以上はします。雰囲気的にもなんだか敷居が高そうだし、暗黙のマナーがありそうで怖い。

 

慣れると店員さんは気さくですし、正しいお酒の飲み方も教えてくれます。大人の嗜みとしてはなかなか良いものですが、バーでお酒を嗜む新規のお客様は減っており、新規の固定客の取り込みや育成には苦労されているようです。

 

決して流行っていないわけではありません。場合によってはその辺の居酒屋より集客できているように見えます。

 

でも、その多くが二次会からお越しになる方々。酔っているから場所やお店の名前を覚えてもらえず、リピートしてもらえるお客様もいるけど確率は低いのだそうです。確かに僕にも覚えがあります。

 

そこで考えたのがサブスクリプションモデルだったのだそうです。飲み放題というわけではないので会員特典制度に近いのですが月定額を払えば、利用時のチャージは無し(プランにより回数に制限はあり)。さらに飲み物やバーフードはOFF。

 

早速会員になりましたが、当日から使えるとのことで2杯飲んだお酒の料金はいつもの半額近くでした。月1回ならしてもいい贅沢だなと思いますし、またオーナーに会いに行く口実もできたなとむしろ嬉しくなりました。
※気になる方はこちらから。バーテンダースクールなんかもされているので、興味あれば行ってみてください。

7thbytbar.com

 

そういえば僕らの身の回りには知らないうちにサブスク増えていますよね。僕も個人として利用しているもの・していたものは結構あります。

 

  • Spotify(音楽)
  • NetflixやHulu(映画)
  • amazonプライム(もろもろ)
  • Kindle unlimited(電子書籍)
  • あすけん(食事レコーディングサービス/アプリ)

 

もうちょっとあるような気がしますが、今思いつくだけでこんなにあります。全部合わせても月1万いきません。

 

定額を払えば、いつでも好きなだけ使える。そしていつでも解約できる(多少解約しづらいのもあるけど)。サプライヤー側からしたら長く使ってもらうためにサービスを充実させ続ける努力を払う。

 

需要と供給の関係が健全になっていますよね。これは一消費者としてはとてもありがたい傾向です。

 

もちろんBtoBの世界も同じです。僕のお客様にもSaaSサブスクリプションモデルのベンダーさんがたくさんいます。

 

となると人材紹介業でも当てはまらないのかなと考えてしまいます。

 

我々のビジネスは個人である相談者様からのお金をいただくことは決してありません。いただくのはお客様である企業様側からです。

 

しかも高額のフィーをいただきます。紹介した方の想定年収の35%がうちの料金です。キャッシュポイントは入社時のみです。

 

自然、企業側のニーズに合致した人材探しと斡旋が本来の正しい業務となります。いや、そうじゃないと言われるとそうじゃないところもあるのですが、言うてもこれが本当に正しい姿です。

 

でもこの高額のフロービジネスが本当に正しいのでしょうか?サブスリプションモデルを考えるなら、お客様の成功がなんであるかを考える必要があります。

 

では、仮に提案した人材が活躍し企業側がそれを認めた時が成功だとします。

 

次に出てくる疑問。この活躍の定義とはなんでしょうか?

 

ご紹介した人材が企業に利益貢献した時だとします。

 

では何をもって利益貢献、人材として企業資本として認められたと言えるのか?営業ならわかります。バックオフィスや開発だとどう評価するのでしょうか?また、いつまで対価をいただくべきなのでしょうか?一人につき1年?2年?3年?勤務期間のどこまでを「正」とするかは企業によって考えが違います。3年で代謝がベストとしている企業もあれば、40年頑張ってベストとしている企業だってまだあります。

 

とても難しいです。これってとても大事なことなのに案外議論されてこなかったことなのかもしれません。議論してもよい着地が出てこなかったのかもしれません。

 

でも、いつかそんなビジネスモデルが出てくるはずです。
※自分がやれと言う話ですが、協力してくれるお客様がいたらお声がけください。

  

ちなみに先ほどの話に戻りますが、サブスクリプションモデルで多くのビジネスが変わってきていますが、一方で残るものもあると思います。

 

例えばうちの娘や奥さんであれば大好きなアーティストについてはネットからの音源でなくCDやDVDを書いますし、ライブにも行きますしグッズも買います。

 

僕もこの本は手元に残したいと思えば電子書籍でなくリアルな本を書います。

 

本当に高い価値を感じてもらえるものは必ず残るはずです。これは歴史を見ていてもそうで、サブスク関係なくニーズがあれば残るものはあります。例えばカメラとかもそうですよね。

 

デジタルでなくフィルムを好むマニアはいまだにいるわけです。

 

人材紹介も高付加価値を提供する会社であれば企業様は喜んで35%どころか50%の年収フィーを払っていただけるケースもあります。なので無くなるわけではない。

 

要は「価値」のレベルの話。

 

本来のニーズにそったサービスを提供するための努力することはどんな手段をとっても変わらないのかなとも思います。

 

なんて今日はうだうだした内容。

今週頑張ればGW。頑張りましょう。

 

カノープス株式会社 青山

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